리더십에서 가장 중요한 것은 카리스마가 아니다.

오랜 직장생활을 하면서 다양한 상사나 리더를 만나본다. 하다못해 집에서 아버지, 어머니라는 가정에서의 리더는 항상 만나고 경험하고 있다. 그러한 다양한 리더 중에서 어떠한 리더가 가장 좋은 리더라고 생각이 되는가? 본인은 [THE FIRST 90DAYS: 90일 안에 장악하라]라는 책을 접하기 전까지는 카리스마를 뿜으면서 하드캐리하며 성과를 일궈내는 리더가 좋은 리더라고 생각하였다. 이 부분의 생각에 대해 글을 써 보고자 한다.

 

카리스마 있게 모든 걸 하드 캐리 하는 리더가 답일까?

이 문장에 대해서는 조금 생각을 해보아야 한다. 본인 또한 이러한 리더가 되고 싶었던 사람이다. 그러다가 문득 리더의 역할에 대해서 생각을 해 보았다. 성과를 내는 것은 당연히 가장 큰 역할이나, 인재를 육성하고 팀 내에서 구성원 모두가 각자의 나름의 리더가 되고, 궁긍적으로는 후대의 팀을 이끌 리더를 만들어 나가는 것이 또 하나의 중요한 미션이라는 생각을 한다. 이러한 관점에서 본다면 카리스마로 하드 캐리(*혼자서 이끌어 나가는) 해 나가는 리더는 인재 육성적인 면에서 팀원의 잠재력을 최대까지 끌어올리는 가능성이 떨어지는 것으로 인식된다. 즉 카리스마 하드 캐리형의 리더는 그 스타일과 맞는 팀원만이 그를 본받고 그 와 같이 되려는 리더의 성장을 의식적으로 밟아가게 만드는 것이다. 팀원 모두가 똑같은 스타일의 리더가 될 필요는 없고, 될 수도 없다. 바로 이러한 점에서 약점이 있을 수 있다고 생각한다. 팀원 개개인이 나름의 스타일의 다른 강점의 리더가 되게 만드는 것, 그것이 현재 리더가 갖추어야할 중요한 요소인 것이다. 

 

팀원이 생각하게 하라. 그 속에서 당신도 성장한다.

단순한 엄무지시만 한다면 일의 시작점은 빠를 수 있다. 물론 아주 현명한 리더는 완벽한 결정으로 올바른 지시를 내릴 것이다. 하지만 중요한 것은 그것을 받아서 수행하는 팀원도 반드시 그 리더의 판단 배경에 대해서 이해해야 하는 점이다. 하지만 어떻게 받아들이고 이해를 하는가가 중요하다고 생각한다. 리더가 단순한 배경 설명만을 해 준다면 이것은 단순히 주입식일 뿐이다. 주입되고 학습된 것이다. 이렇게 되면,  팀원들은 스스로 생각하지 않고, 당신이 말하고자 하는 답만 찾아 나가려고 할 것이다. 팀의 생각이 다양하지 못하고 리더의 생각으로 고정이 된다. 이러한 팀은 다양한 상황에 능동적인 대응이 힘들고 리더의 판단 미스에 대한 Risk도 오히려 더 크게 안고 가야 하는 상황이 발생된다. 이러한 조직의 특징은 리더의 성장 = 팀의 성장이라는 공식이 형성된다.  100% 틀린 말은 아니지만 팀이 리더의 성장에 100% 의존할 필요가 있는가? 팀원들도 같이 생각하는 Think Tank로 만들어서 팀원이 성장하는 조직을 만들어야 한다. 이러한 조직을 위해서는 팀원에게 자율성을 주는 것이 절대적으로 필요하다.

 

자율성을 위해, 열린 질문을 하라.

생각을 하게 하는 가장 큰 트리거는 질문을 하는 것이다. 닫힌 질문이 아닌, 열린 질문을 하는 것. 리더를 읽을 수 있게 하는 질문이 아닌, 팀원이 그 상황에 들어가게 하여 생각을 하게 하는 질문이 필요하다. 닫힌 질문과 열린 질문의 간단한 예를 들어 보자. 

이 프로젝트가 중요한 건 알죠? / 그 제안이 말이 된다고 생각하나요? /  왜 본인 입장만 생각해요?

이 프로젝트가 중요한 이유는 뭘까요? / 그 제안의 강점과 약점은 무엇일까요? / 000님이 팀장이라면 어떻게 하고 싶나요? 

두 질문은 질문을 받는 사람 입장에서는 전혀 다른 질문이 된다. 생각을 하게 되고 스스로 판단을 해 볼수 있고 그 판단을 가지고 다시 리더와 대화를 하고 방향성에 대해 토론을 할 수 있게끔 만들어 준다. 이러한 리더의 자세는 결국 팀원을 당신의 파트너로 만들어 줄 것이며 어떠한 상황에서 함께 뭉치고 토론하며 대응할 수 있는 그리고 후대의 리더를 양성해 나가는 강력한 팀을 만들어 줄 것이다. 

 

Empower(권한 위임)를 하라.

상기의 팀원을 생각하게 만드는 것에 대한 다음 연장선에 있다고 볼 수 있다. 무엇이든지 공부를 했다면 그것을 직접 써보아야지만 몸에 익혀지고, 기억을 할 수 있게 되어 응용하고 다음 Level로 갈 수 있다. 일도 마찬가지이다. 생각만 실컷 시키게 하고 결국 팀원이 직접 하는 것이 없다면 반쪽짜리 육성이 된다. 일정 부분과 단계에 대해서는 전적으로 팀원에 위임을 하는 자세가 리더에게 필요한 이유이다. 물론 위임을 하기 위해서는 반드시 리더도 주의를 해야 하는 부분이 있다. 

맡길만한 일이었나?
맡길 만한 사람이었나?
맡길 때 제대로 맡겼나?

몇 가지 짚고 넘어간다면, 리더가 Cover 가능한 수준의 일을 위임하고, 결과에 대해 성과는 팀원이 가져가고 나쁜 결과의 책임은 리더가 안고 간다는 것이다. 이러한 점은 반드시 팀원에게 전달이 되어야 한다.  또한 일을 위임할 때는 반드시 Power만 주는 것이 아니라 Guide과 의사결정권까지 같이 함께 주어야 한다. 여기서 말하는 Guide라인은 [기대하는 목표와 결과, 진척상황 측정 방법, 활용 가능한 자원, 규칙] 이 있다.  

 

Best보다 Better일때! 팀원을 인정하고 칭찬하라. 

열심히 움직인 팀원, 반드시 인정하고 그 에 따른 보상과 칭찬이 있어야 한다. 그 순간은 팀원이 Spotlight를 받게끔 해주어야 한다. 그리고 인정에 대한 기준에 대해서는 절대적 것보다는 상대적인 것을 기준으로 평가를 하는 것이 타당하다. 

BEST 보다는 BETTER 
OUTCOME 보다는 과정에서의 Value

누구나 처음해 보는 것에 대해서는 완벽하지 못할 수 있다. 처음은 누구나 그럴 수 있다. 비슷한 경험의 반복을 통해 단련되고 완벽해지고 비로소 충분히 가용할 수 있는 완벽한 팀원이 되어진다. 만약 눈앞에 있는 미션을 기준으로 결과적 미달성에 대해 평가한다면 그 팀원의 성장의 끝을 보지도 못하게 된다. 또한 그 팀원은 미션의 수행과정에서의 모든 배움의 교훈이 한순간에 날아가 버릴 수 있다. 따라서, 리더는 조금 더 여유를 갖고 더 길게 보고, 과정을 칭찬하고 조금씩 더 나은 팀원을 만들어 가는 것을 목표로 해야 한다.